Javlja nam se dosta zaposlenih u bankama koji od nas traže savete vezane za anekse ugovora o svojim stambenim kreditima, mobingu itd. Na pitanja Efektive u vezi mobinga, odgovara Miroslav M. Rnjaković, pravni zastupnik Udruženja.
Šta je to mobing?
Mobing, tj. zlostavljanje na radu je termin, koji je bliže određen članom 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu RS. Mobingom se smatra svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Kako se mobing najčešće manifestuje?
Zlostavljanje na radu se najčešće manifestuje, putem posrednih pritisaka, od strane nadređenih, u vidu, naoko zakonitih radnji, a u skladu sa ovlašćenjima
poslodavca. U najvećem broju slučajeva, zaposleni se premeštaju sa jednog na drugo mesto rada, smanjuje im se plata, lažno se optužuju za povrede radnih obaveza ili discipline, pronose lažni tračevi o seksualnim indiskrecijama zaposlenog, kao i suptilne pretnje, u kojima se zaposlenim jasno stavlja do znanja, da su zamenljivi i da zavise od samovolje poslodavca.
Ko su najčešći moberi?
U praksi kod nas, ali i u svetu, zlostavljači su menadžeri nižeg i srednjeg nivoa, ali u najvećem broju slučajeva, intencija postoji u najvišim organizacionim nivoima kod poslodavca, a iza iste se, najčešće krije namera smanjenja broja zaposlenih, bez obaveze sastavljanja socijalnog programa i isplate otpremnina. Konkretno, u bankarskom sektoru, postoje naznake trenda, po kome banke svoje zaposlene, prvo primoraju na potpisivanje Aneksa ugovora o kreditu, da bi nakon toga zaposlenim uručili otkaz i kroz povećanje kamate, koje proizilazi iz pomenutog Aneksa, ostvarili vanrednu dobit.
Kako pokrenuti postupak za mobing?
Postupak za mobing se pokreće Zahtevom za sprečavanje zlostavljanja na radu, koji zaposleni, podnosi licu imenovanom od strane poslodavca, za prijem ovakvih zahteva. Ukoliko se za zlostavljanje tereti direktno odgovorno lice u pravnom licu, tj. fizičko lice u vidu poslodavca, zahtev se može podneti direktno njemu, ili, bez podnošenja zahteva kod poslodavca, postupak otpočeti direktno podnošenjem tužbe nadležnom sudu.
Poslodavac, nakon prijema ovakvog zahteva, u roku od 3 dana, mora sukobljenim stranama, predložiti posredovanje i dati im rok od 3 dana, da sporazumno odrede arbitra za postupak posredovanja.
Postupak posredovanja se mora okončati u roku od 8 radnih dana od dana određivanja posrednika. Ovaj postupak se može okončati na tri načina:
-zaključivanjem pismenog sporazuma,
-odlukom posrednika da vođenje daljeg postupka nije opravdano,
-odustajanjem jedne od strana od postupka posredovanja.
Nakon formalnog okončanja postupka posredovanja, zaposleni, koji nije zadovoljan ishodom postupka, ima prekluzivni rok od 15 dana, za podnošenje tužbe za sprečavanje zlostavljanja na radu, nadležnom sudu.
Kako voditi postupak pred sudom?
Postupak za sprečavanje zlostavljanja na radu je po svojoj prirodi hitan i krajnje specifičan, posebno imajući u vidu da se radi o mladom postupku, čija sudska praksa, na nivou Vrhovnog kasacionog suda Srbije, još uvek nije formirana. Imajući u vidu strog formalizam i hitnost postupka, kao i navedene specifičnosti istog, za vođenje ovog postupka neophodna je stručna pomoć, a posebno imajući u vidu činjenicu, da je ovaj postupak, po intenciji poslodavca, krajnje subjektivan, te da je isti osmišljen tako da, sud, u pojedinačnim slučajevima, na osnovu utiska i iznetih dokaza, ceni da li je zlostavljanja bilo ili ne. Imajući u vidu već pominjanu subjektivnost postupka, od krucijalnog je značaja to, kako će tužba biti sastavljena, obrazložena, te kako će u istoj biti složeni i sudu obrazloženi i prezentovani, tzv. posredni dokazi, koji najčešće, svedoče o zadnjim namerama poslodavca, tj. mobera. Kada sve ovo saberemo, uz rafinisano vođenje postupka, u slučajevima u kojima ima osnova, može se doći do presude u korist zaposlenog.
Na koga pada teret dokazivanja u postupku za mobing?
Opšte odredbe Zakona o parničnom postupku RS, predviđaju, da teret dokazivanja pada na teret tužioca, tj. u dopunskom pravilu, da svako dokazuje ono što tvrdi. S tim u vezi, u parničnom postupku se negativne činjenice ne dokazuju, već je na drugoj strani, da opovrgne negativne navode suprotne strane.
U postupku za mobing, poslodavac je to malo drugačije regulisao. Članom 31. Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu RS, koji je u odnosu na Zakon o parničnom postupku RS lex specialis, zakonodavac je predvideo da, ukoliko tužilac, tj. zaposleni, u toku postupka učini verovatnim, da je zlostavljanja bilo, da u tom slučaju teret dokazivanja prelazi na tuženog, gde se tuženi, tj. poslodavac, u tom slučaju nalazi u situaciji, da mora dokazivati, protivno logici parničnog postupka, negativnu činjenicu, tj. da zlostavljanja nije bilo.
Šta zaposleni može dobiti tužbom za mobing?
U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:
1) utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;
2) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
3) izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
4) naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom;
5) objavljivanje presude donete povodom tužbi iz tač. 1 – 4. ovog člana.
Pored ovih, zakonom proklamovanih prava, ono zbog čega tužba za mobing, prevashodno može biti korisna jednom zaposlenom, jeste da, poslodavcu stavi do znanja, da je tvrd orah, da ima nekoga iza sebe, ko će se boriti za njegova prava, te da će, ukoliko se poslodavac drzne zaposlenom nezakonito otkazati ugovor o radu, iskoristiti sva svoja prava, putem suda, inspekcije rada i drugih organa, zarad zaštite svojih prava. Da uprostimo, tužba za mobing je, najefikasnija kao sredstvo odvraćanja i testament volje zaposlenog, da brani svoja subjektivna prava.